Principe et conditions d’abondement
L’abondement est une aide financière versée par l’employeur, en complément des sommes initialement investies par le salarié dans son épargne salariale. L’objectif de cette participation supplémentaire est d’encourager l’épargne des salariés et de valoriser leur contribution à la performance de l’entreprise. Toutefois, cette pratique n’est pas obligatoire : l’employeur décide librement de mettre en place un système d’abondement ou non, ainsi que des modalités qui l’accompagnent.
Conditions relatives au régime d’épargne salariale
- Plan Épargne Entreprise (PEE) : la loi fixe un plafond d’abondement de l’employeur à 300% du montant des versements réalisés par le salarié, dans la limite de 5 600 € par an et par bénéficiaire.
- Plan Épargne Retraite Collectif (PERCO) : ce dispositif permet aux entreprises d’accorder un abondement similaire à celui du PEE, à savoir jusqu’à 300% des versements effectués par le salarié, sans dépasser, tous dispositifs confondus, un plafond annuel fixé à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS).
Conditions d’éligibilité des salariés
Pour bénéficier de l’abondement de son employeur, le salarié doit répondre à certaines conditions :
- Avoir une ancienneté minimale, définie par l’accord collectif ou le règlement du plan d’épargne
- Effectuer des versements volontaires sur son épargne salariale
- Respecter les modalités de répartition des sommes investies, édictées par l’accord d’entreprise
Modalités d’abondement de l’employeur
Différents critères peuvent être pris en compte pour établir le montant de l’abondement versé par l’employeur. Voici quelques exemples :
Montant proportionnel au versement du salarié
L’employeur peut choisir d’abonder de manière proportionnelle au versement effectué par le salarié. Par exemple, pour chaque euro versé, l’entreprise ajoutera 1,5 ou 2 euros dans la limite du plafond légal.
Montant forfaitaire
L’employeur peut également opter pour un montant fixe et identique accordé à tous les employés éligibles, indépendamment de leur niveau de contribution financière personnelle.
Abondement en fonction de critères spécifiques
Enfin, l’entreprise a la possibilité de mettre en place un système d’abondement variable, qui prendra en compte des critères tels que l’ancienneté, la performance individuelle, la catégorie professionnelle ou encore la nature des investissements réalisés (actions de l’entreprise, placements solidaires…).
Versement de l’abondement sur l’épargne salariale
Le versement de l’abondement par l’employeur doit respecter certaines règles. Tout d’abord, il doit intervenir dans un délai maximal de 15 jours suivant la clôture de l’exercice comptable de l’entreprise. De plus, il est impératif que le versement soit réalisé dans les mêmes proportions et conditions que celles appliquées aux sommes initiales investies par le salarié.
En outre, l’abondement ne peut pas être utilisé pour contourner la législation relative aux cotisations sociales et fiscales. Pour cette raison, il est exclu du calcul des cotisations de sécurité sociale et ne constitue pas un élément de rémunération au sens du Code du travail.
Avantages fiscaux et sociaux pour l’employeur
Outre le bénéfice en termes d’attractivité et de motivation pour les salariés, l’abondement de l’épargne salariale présente également des avantages financiers pour l’employeur :
- Exonération des charges Patronales : En effet, les sommes versées sous forme d’abondement échappent aux cotisations patronales de sécurité sociale, dans la limite des plafonds légaux;
- Déductibilité fiscale : Les montants abondés par l’employeur sont déductibles du résultat imposable de l’entreprise, ce qui permet une économie sur l’impôt sur les sociétés (IS) ou l’impôt sur le revenu (IR), selon le régime fiscal applicable à la société.
Promouvoir l’épargne salariale auprès des employés
Pour inciter les salariés à contribuer davantage à leur épargne salariale, il est essentiel que l’employeur communique régulièrement sur le dispositif et son abondement. Des actions de sensibilisation et d’information peuvent être menées au sein de l’entreprise, soit directement par la direction ou les départements concernés (ressources humaines, communication interne), soit par l’intermédiaire des instances représentatives du personnel (CE, CSE, etc.).
L’entreprise peut également mettre en place des outils d’accompagnement permettant aux salariés de simuler les effets de leur contribution financière : gain potentiel sur le montant de l’épargne constituée, incidence fiscale et sociale… Il est important que ces dispositifs soient accessibles facilement, soit via l’intranet de la société ou un espace personnel sécurisé sur le site de l’organisme gestionnaire de l’épargne salariale.
